Entgeltfortzahlungsgesetz

Geregelt ist die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit an Arbeitnehmende (Arbeiter*innen, Angestellte und zur Berufsausbildung Beschäftigte) im Entgeltfortzahlungsgesetz. Entgeltfortzahlung bezeichnet die fortlaufende Zahlung des Arbeitsentgelts für den Fall der Nichterbringung der Arbeitsleistung.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz unterscheidet zwischen Entgeltfortzahlung an Feiertagen, im Krankheitsfall bzw. bei Organspenden sowie bei Maßnahmen der medizinischen Versorgung und Rehabilitation.

Die Anspruchsgrundlage für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen stellt § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz dar. Demnach ist dem*der Arbeitnehmer*in, der*die aufgrund des Feiertages nicht arbeitet, dennoch Arbeitsentgelt zu zahlen. Entscheidend ist, dass der Feiertag den einzigen Grund darstellt, aus dem der*die Arbeitnehmer*in keine Arbeitsleistung erbringt; hätte er*sie aufgrund eines anderen Umstands am Feiertag ohnehin nicht gearbeitet, besteht demnach grundsätzlich auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Des Weiteren muss es sich um einen gesetzlichen Feiertag am Tätigkeitsort handeln. Zu beachten sind hier die unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen der Bundesländer, ggf. auch einzelner Regionen, über die geltenden Feiertage; dies kann sehr unterschiedlich ausfallen und stellenweise auch nur einzelne Orte betreffen (z. B. Friedensfest in Augsburg).

Ob der*die Arbeitnehmer*in unbefristet oder befristet beschäftigt ist, spielt grundsätzlich keine Rolle, solange der gesetzliche Feiertag innerhalb der Geltungsdauer des Arbeitsverhältnisses liegt. Unzulässig ist jedoch ein bewusstes Umgehen der Entgeltzahlungspflicht an Feiertagen durch mehrere befristete Arbeitsverträge „um die Feiertage herum“, beispielsweise, wenn – wie von Beginn an beabsichtigt – ein Arbeitsvertrag vom 1. bis zum 24. Dezember und ein zweiter vom 27. bis zum 31. Dezember geschlossen wird. Entsprechendes gilt auch bei sog. Eintagesarbeitsverhältnissen.

Es steht dem*der Arbeitgeber*in jedoch frei, ein Arbeitsverhältnis bewusst an einem Tag nach einem gesetzlichen Feiertag (z. B. am 2. Januar oder 2. Mai) beginnen zu lassen; hierin wird keine unzulässige Umgehung gesehen.

Ebenfalls nicht entscheidend ist, ob der*die Arbeitnehmer*in geringfügig oder in Teilzeit beschäftigt ist. Wie bereits ausgeführt, ist allein entscheidend, ob es aufgrund des Feiertags zu einem Arbeitsausfall gekommen ist oder ob der*die Arbeitnehmer*in ohnehin an diesem Tag nicht gearbeitet hätte. Eben jenes gilt für die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf bzw. kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit gem. § 12 TzBfG; wiederum maßgeblich ist, ob allein der Feiertag Grund für den Arbeitsausfall ist. Wobei hier lediglich Fälle betroffen sind, in denen der Betrieb an Feiertagen geschlossen bleibt, da schließlich für den anderen Fall ein Arbeitsausfall im mangelnden Bedarf an Arbeitskraft begründet wäre.

Von diesem Grundsatz wird nur im Fall von Kurzarbeit abgewichen. Fällt insofern ein gesetzlicher Feiertag in eine Kurzarbeitsperiode und ist eigentlich die Kurzarbeit der Grund für den Arbeitsausfall, so gilt stattdessen der Feiertag als Grund des Arbeitsausfalls. In der Folge haben Arbeitgebende den Kurzarbeitenden dann für den Feiertag „normales“ Entgelt zu zahlen.

Unter Umständen unterschiedlich beurteilt werden muss der Fall des Zusammenfallens eines Feiertags mit gewährtem Erholungsurlaub. Hier ist wiederum entscheidend, ob der*die Arbeitnehmer*in ohne den Urlaub auch am Feiertag gearbeitet hätte. Ist dies nicht der Fall, so wird schon der Feiertag nicht als Urlaubstag angerechnet (§ 3 Abs. 2 BUrlG), mit der Folge, dass der gesetzliche Feiertag alleiniger Grund für den Arbeitsausfall darstellt und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Hätte der*die Arbeitnehmer*in hingegen am gesetzlichen Feiertag während seines*ihres Urlaubs gearbeitet, so unterbleibt die Arbeit allein aufgrund des Urlaubs und nicht des Feiertags, sodass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht. Unberührt davon bleibt dann allerdings der Anspruch des*der Arbeitnehmer*in auf Urlaubsentgelt. Arbeitgebende müssen hier im ersten Fall beachten, dass die Höhe des Urlaubsentgelts und der Entgeltfortzahlung unterschiedlich berechnet wird.

Der Anspruch nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ist allerdings ausgeschlossen, wenn der*die Arbeitnehmer*in am Tag vor oder nach dem gesetzlichen Feiertag, an dem er*sie grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung gehabt hätte, unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheint.

Entgeltfortzahlung steht Arbeitnehmenden auch dann zu, wenn diese aufgrund unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Arbeitsleistung gehindert sind (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Anspruch ist jedoch auf maximal 6 Wochen begrenzt. Aufgrund derselben Krankheit kann nur erneut für maximal 6 Wochen Entgeltfortzahlung verlangt werden, wenn die beiden Fälle der Arbeitsunfähigkeit aufgrund dieser Krankheit mindestens 6 Monate auseinander liegen oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmende besteht in den sonstigen Zeiten der Krankheit lediglich die Möglichkeit der Zahlung von Krankengeld von Seiten der Krankenkasse.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht dabei erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis 4 Wochen ununterbrochen andauert. Er beginnt mit dem Tag der zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung, wobei der begonnene Arbeitstag, der aufgrund der Erkrankung vorzeitig abgebrochen werden muss, für die 6 Wochen Dauer nicht mitgerechnet wird.

Grundsätzlich endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf des Anspruchszeitraums endet. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses in einer Kündigung begründet liegt, die auf die Arbeitsunfähigkeit gestützt wird, oder der*die Arbeitnehmer*in aus einem von dem*der Arbeitgeber*in zu vertretenen Grund zu einer fristlosen Kündigung berechtigt wäre.

Tritt Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Spende von Organen oder anderen körperlichen Bestandteilen bei dem*der Arbeitnehmer*in ein, so besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsprechend einer solchen im Krankheitsfall (§ 3a Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Anders als dort, kann jedoch der*die Arbeitgeber*in das fortgezahlte Arbeitsentgelt sowie die abgeführten Sozialversicherungsbeiträge vom Krankenversicherungsträger des Spendenempfängers verlangen. Die erforderlichen Angaben zur Geltendmachung dieses Anspruchs haben Arbeitnehmende den Arbeitgebenden unverzüglich zu machen.

Bezüglich einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Anspruchszeitraums, gelten dieselben Grundsätze wie im Falle der Fortzahlung im Krankheitsfall.

Die Bestimmungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. bei Organspenden gelten ebenso für Maßnahmen der medizinischen Versorgung und Rehabilitation, sofern diese ordnungsgemäß bewilligt und in einer geeigneten Einrichtung durchgeführt werden.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst sich je nach dem Grund des Arbeitsausfalls unterschiedlich:

Im Falle der Entgeltfortzahlung an Feiertagen beträgt die Höhe jene des Arbeitsentgelts, welches der*die Arbeitnehmer*in ohne den Ausfall erhalten hätte. Es wird also zugrunde gelegt, wie lange der*die Arbeitnehmer*in an dem Feiertag gearbeitet hätte, wäre dies stattdessen ein gewöhnlicher Arbeitstag gewesen, und darauf basierend das entsprechende Entgelt ermittelt.

Bei Entgeltfortzahlung infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhält der*die Arbeitnehmer*in das ihm*ihr bei der für ihn*sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt. Hier wird somit im Gegensatz zur Fortzahlung an Feiertagen nicht die tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit vergütet, sondern die durchschnittlich (regelmäßig) angefallene.

Dazu zählen jedoch nicht das zusätzlich für Überstunden geleistete Entgelt sowie die von dem*der Arbeitgeber*in erstatteten Aufwendungen, die dem*der Arbeitnehmer*in nur anfallen, wenn er*sie auch tatsächlich arbeitet, wie bspw. Fahrtkosten.

Fällt ein Feiertag, der zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, in die Krankheitsphase eines*einer Arbeitnehmer*in, während der er*sie Entgeltfortzahlung bezieht, so erhält der*die Arbeitnehmer*in für diesen Tag die Fortzahlung nach Maßgabe der Regelungen über die Entgeltfortzahlung an Feiertagen.

Bei Kurzarbeit ist die verkürzte Arbeitszeit maßgeblich, falls das Arbeitsentgelt bei Arbeitsfähigkeit auch aufgrund der Kurzarbeit gemindert worden wäre. Dies gilt jedoch nicht, wenn bei Zusammenfallen von Kurzarbeit und einem Feiertag, der Feiertag als maßgeblich für den Arbeitsausfall gilt (s. o. unter Entgeltfortzahlung an Feiertagen).

Eine Abweichung von der Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts im Krankheitsfall (bzw. bei Organspende) ist nur durch Tarifvertrag möglich.

Haben Arbeitnehmende Anspruch auf Sondervergütungen, also Leistungen, die Arbeitgebende zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringen (z. B. Weihnachts-, Urlaubsgeld etc.), so ist es zulässig, eine Vereinbarung über die Kürzung dieser für die Zeit der Entgeltfortzahlung (auch) im Krankheitsfall oder im Falle einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, nicht jedoch bei Organspende, zu treffen. Die Vereinbarung kann sowohl im Arbeits- als auch in einem Tarifvertrag getroffen werden.

Die Kürzung darf jedoch für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten. Da der maßgebliche Zeitraum für die Berechnung dieses Tagesdurchschnitts nicht eindeutig gesetzlich vorgegeben ist, macht es Sinn, in der Vereinbarung über die Kürzung anzugeben, ob das vergangene Kalenderjahr oder die vergangenen 12 Monate vor Erkrankung zugrunde gelegt wurden.

Die maximal zulässige Kürzung pro Tag der Arbeitsunfähigkeit errechnet sich für den Krankheitszeitraum dann wie folgt:

Ist der*die Arbeitnehmer*in aufgrund Krankheit arbeitsunfähig, so muss er*sie dies dem*der Arbeitgeber*in umgehend, also vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an, mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage an, so ist der*die Arbeitnehmer*in verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag dem*der Arbeitgeber*in vorzulegen. Arbeitgebende sind jedoch berechtigt, bereits zu einem früheren Zeitpunkt die Vorlage zu verlangen.

Die Vorlagepflicht trifft den*die Arbeitnehmer*in erneut, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als ursprünglich bescheinigt andauert; dann ist eine weitere ärztliche Attestierung vonnöten. Eine Vorlagepflicht besteht für den*die Arbeitnehmer*in auch bei Maßnahmen der medizinischen Versorgung und Rehabilitation bzgl. einer Bescheinigung der Bewilligung sowie der medizinischen Notwendigkeit.

Kommt der*die Arbeitnehmer*in diesen Vorlagepflichten schuldhaft nicht nach, kann der*die Arbeitgeber*in die Entgeltfortzahlung verweigern. Dies führt jedoch nicht zu einem Erlöschen des Anspruchs, sondern nur zu einem vorübergehenden Verweigerungsrecht, bis der Anzeige- bzw. Nachweispflicht genügt wurde.

Eine Besonderheit ergibt sich in den Fällen, in denen der*die Arbeitnehmer*in gegenüber einer dritten Person einen Anspruch auf Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls hat, der aufgrund der Arbeitsunfähigkeit entstanden ist. Dieser Anspruch geht dann insoweit auf den*die Arbeitgeber*in über, als diese*r Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz geleistet und darauf entfallende Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat. Hat also beispielsweise eine dritte Person gegenüber dem*der Arbeitnehmer*in eine Körperverletzung begangen, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, so kann der*die Arbeitgeber*in von der dritten Person die Entgeltfortzahlung auf den Krankheitsfall sowie die abgeführten Beiträge erstattet verlangen. Arbeitnehmende sind verpflichtet, die Arbeitgebenden bei der Geltendmachung dieses Anspruchs zu unterstützen, indem diese unverzüglich die erforderlichen Angaben machen. Kommen Arbeitnehmende dem schuldhaft nicht nach, können Arbeitgebende die Entgeltfortzahlung vorübergehend verweigern. Zum Nachteil der Arbeitnehmenden kann der Forderungsübergang jedoch nicht geltend gemacht werden.

Eine Abweichung von den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetz ist zuungunsten des*der Arbeitnehmer*in nur in der oben genannten Ausnahme bzgl. der Bemessungsgrundlage für die Höhe der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit mittels Tarifvertrag möglich.