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TzBfG seit 2019: Was bedeutet Arbeit auf Abruf für Gastronom*innen?

Arbeit auf Abruf – ein Modell, das vor allem in der Gastronomie, bei Veranstaltungen oder im Handel gerne zum Einsatz kommt.

1.
Kurz und knapp
2.
Grundsätzliches und Ausgangslage bis 2019
3.
Die Neuerungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
4.
Was ändert sich für Arbeitgebende?
5.
Wie passen Springer in das Abruf-Modell?
6.
Fazit: Das TzBfG & Arbeit auf Abruf in der Gastronomie

Kurz und knapp

Der rechtliche Begriff steht also für eine flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit, welche besonders häufig in der Systemgastronomie Anwendung findet. Klar, die Vorteile sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmende sind nicht von der Hand zu weisen: Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber organisieren ein spontanes Event und können sich von ihrem Team schnell Unterstützung holen und die Arbeitnehmenden profitieren natürlich von einer außerplanmäßigen Geldspritze für den Monat. Was vielen aber nicht klar ist: dass auch geringfügig Beschäftigte wie Minijobber*innen, sofern vertraglich vereinbart, unter die Abrufarbeit fallen.

Seit 2019 wurden aufgrund des Gesetzesentwurfes zur Brückenteilzeit zwei auf den ersten Blick etwas unscheinbare, aber dennoch nicht zu unterschätzende Neuerungen in das Teilzeit- und Befristungsgesetz eingeführt: Es wird ein Rahmen für die Flexibilisierung der vereinbarten Wochenarbeitszeit festgelegt und die Fiktion der wöchentlich (nicht) vereinbarten Arbeitszeit ist von zehn auf 20 Stunden heraufgesetzt worden. Das klingt jetzt erstmal sehr juristisch, aber wir schlüsseln das Ganze gleich locker-flockig auf. Welche konkreten Auswirkungen diese Regelung auf das Gastgewerbe hat und wie man rechtlich auf der sicheren Seite bleibt, wollen wir in diesem Beitrag noch genauer unter die Lupe nehmen. Außerdem besprechen wir das gängige Springer-Modell in der Gastronomie – es geht darum, was bei Arbeitsverhältnissen zu beachten ist, in denen Mitarbeitende flexibel zwischen freien Schichten wählen und selbständig entscheiden können, ob sie zu den angebotenen Arbeitszeiten erscheinen. Wir zeigen euch zwei mögliche Lösungen und wie ihr verfahren könnt, damit das Konzept des klassischen Springers weiterhin kompatibel mit den Voraussetzungen eines Minijobs bleiben kann.

Grundsätzliches und Ausgangslage bis 2019

Die gesetzlichen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind hier maßgebend: Sie sind dafür da, Minijobbende und generell alle befristet beschäftigten Arbeitnehmenden arbeitsrechtlich zu schützen. Minijobber*innen gelten arbeitsrechtlich als Teilzeitbeschäftigte und haben in der Regel die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, weshalb sie nicht schlechter als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmende behandeln werden dürfen. Es müssen also auch für Minijobber*innen gesetzlich festgelegte Vorgaben zur Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit beachtet werden. Zunächst schauen wir uns mal die Ausgangslage an. Was ist die Arbeit auf Abruf und wann liegt sie nach § 12 TzBfG vor?

Arbeit auf Abruf liegt dann vor, wenn die Dauer der (Teilzeit-) Arbeitszeit auf einen bestimmten Zeitraum im Arbeitsvertrag festgelegt ist und die Lage der Arbeitszeit von der Konkretisierung der Arbeitgeber*innen durch Abruf der Arbeitsleistung abhängt. Die Arbeitnehmenden wissen somit, wie viele Arbeitsstunden anfallen und die Arbeitgebenden bestimmen einseitig die Lage der Zeiten flexibel. Keine Arbeit auf Abruf liegt hingegen vor, wenn die Arbeitgeber*innen kein einseitiges Bestimmungsrecht haben und der Arbeitseinsatz nur nach Vereinbarung einvernehmlich festgelegt wird.

Die Arbeit auf Abruf sichert den Arbeitgeber*innen zu, dass sie – sofern sie sich an die gesetzlichen Rahmenbedingungen halten – die Mitarbeitenden nur für die eingeplante und geleistete Arbeit entlohnen müssen. Dies ist eine Ausnahme des arbeitsrechtlichen Grundsatzes, wonach Arbeitgeber*innen das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko tragen und sie die Arbeitnehmenden bei Ausfall der Arbeit dennoch entlohnen müssen. Durch die Arbeit auf Abruf können Arbeitgeber*innen somit flexibel die Arbeitszeit nach dem tatsächlichen Arbeitsanfall gestalten. Natürlich müssen sie sich auch an Grenzen halten. Gesetzlich muss diese Abruf-Vereinbarung daher auf eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit begrenzt sein, sodass die Arbeitszeiten den Arbeitnehmenden bei aller Flexibilität trotzdem noch zumutbar bleiben. Hier greift dann das Gesetz und fingiert zum Schutz der Arbeitnehmenden eine vertretbare Arbeitszeit, die letztendlich dann auch als Entgeltanspruch zu vergüten ist.

Nach dem veralteten § 12 TzBfG (a. F. 2018) galt Folgendes:

Arbeitgeber*innen haben ihre Arbeitnehmer*innen vier Tage im Voraus einzuplanen, sonst sind die Arbeitnehmenden nicht verpflichtet, die Arbeit anzutreten.
Wenn sie keine ausdrückliche Arbeitszeit für den Tag vereinbart haben, so haben die Arbeitgebenden den Arbeitnehmenden jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Die Neuerungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Rahmen für die Flexibilisierung der vereinbarten Wochenarbeitszeit

Da die Arbeitnehmer*innen dennoch eine gewisse Unsicherheit umtreibt, hat die Rechtsprechung des BAG bereits vor dem Gesetzesentwurf entschieden, dass Arbeitgeber*innen höchstens 20 % weniger und 25 % mehr als die vereinbarte Wochenarbeitszeit auf Abruf verlangen dürfen. Genau das spiegelt sich nun auch seit 2019 im Gesetz wider: Der aktuelle § 12 TzBfG beinhaltet seit 2019 genau diese Regelung.

BEISPIEL

Arbeitet der Arbeitnehmer zehn Wochenstunden, so darf er vom Arbeitgeber nicht über 12,5 Wochenstunden und nicht unter acht Wochenstunden in der Woche eingeplant werden, sodass er sich auf ein Minimum und Maximum einstellen kann.

Wie kann man dem als Arbeitgeber*in entsprechen und die Arbeitsstunden seines Teams im Blick behalten? Der Schlüssel ist hier eine gut strukturierte Personalplanung, beispielsweise mit einer Software wie gastromatic, mit der man während der Planung direkt die Überschreitungen erkennen kann. In der folgenden Abbildung (Abb. 1) sehen wir in der ganz rechten Spalte, wie in gastromatic mit Hilfe von Kennzahlen auf einen Blick ganz schnell erkennbar wird, wieviel Prozent man die Arbeitnehmer*innen über ihrer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit eingeteilt hat (rot) und wie viel Spielraum man noch zur Erfüllung der vereinbarten Wochenarbeitszeit hat (grün). Darunter wird in blau die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit als Vergleichswert visualisiert.

Abb. 1

Arbeitnehmer*innen müssen nicht in jeder Woche die vereinbarten Wochenstunden arbeiten, sonst wäre die Flexibilisierung für die Arbeitgeber*innen ohnehin nicht erreichbar. Eine Lösung hierfür kann die zusätzliche Einführung von Arbeitszeitkonten sein. Es ist nämlich zulässig – unter Wahrung der gesetzlichen Anforderungen für geringfügig Beschäftigte und des Mindestlohngesetzes (MiLoG) – Arbeitszeitguthaben oder Arbeitszeitdefizite anzusammeln und in einem bestimmten Ausgleichszeitraum abzubauen. In der untenstehenden Abbildung (Abb. 2) wird in der Auswertungsansicht in gastromatic das Arbeitszeitkonto („AZK“), also angesammelte Plus- oder Minusstunden, angezeigt. So kann man als Arbeitgeber*in die Zeiten im Blick behalten.

Auswertungsansicht Arbeitszeitkonto gastromatic

Abb. 2

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber*innen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine bestimmte Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit bestimmen. Tun sie dies nicht, so wurde bis Ende 2018 eine vereinbarte Wochenarbeitszeit von zehn Stunden fingiert.

Seit 2019 wird nach § 12 TzBfG eine vereinbarte Wochenarbeitszeit von 20 Stunden fingiert. Der Grund dafür ist, dass der Gesetzgeber damit vorantreiben möchte, dass feste vertragliche Regelungen zwischen den Parteien geschlossen werden.

Hat man also keine Arbeitszeit vertraglich vereinbart, so gelten – wenn sich nichts anderes ergibt – im Fall der Fälle dann 20 Wochenarbeitsstunden als vereinbart. Unter diese Regelung fallen auch zum größten Teil geringfügig Beschäftigte wie Minijobber*innen, sofern die Arbeitgebenden die Zeiten einseitig bestimmen. Daher schlägt diese Regelung voll im Gastgewerbe ein.

Das bedeutet nun wieder, dass alle Verträge mit Minijobber*innen, die keine vertragliche (Wochen-) Arbeitszeit beinhalten, und die Arbeitgeber*innen sich einseitig vorbehalten, die Arbeitnehmer*innen flexibel einzuplanen, seit dem 1. Januar 2019 mit 4,33 Wochen im Monat mal 20 Wochenstunden, also ca. 87 Stunden pro Monat, anzusetzen wären. Unter Zugrundelegung des Mindestlohns ab 2021 von 9,50 Euro (ca. 822 Euro monatlich) würde natürlich sofort die Minijob-Verdienstgrenze komplett gesprengt. Passt man also nicht auf, sind Minijobber*innen auf einmal keine mehr und werden als Midijobber*innen behandelt.

Aus dieser fiktiven Arbeitszeit ergibt sich sozialversicherungsrechtlich ein Entgeltanspruch, der Phantomlohn genannt wird; auch wenn kein Entgelt für diese Arbeitszeit entrichtet wurde, werden hierfür Beiträge fällig.

Der Phantomlohn findet Berücksichtigung für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht der Sozialversicherung. Ob die Arbeit tatsächlich in diesem Umfang geleistet (und entlohnt) wurde, ist davon unabhängig.

Diese Regelung ist seit dieser „Aufstockung“ vermehrt auf den Radar von Behörden und der Rentenversicherung gelangt und auch Arbeitnehmer*innen wurden aufmerksamer. Betroffen sind, wie bereits erwähnt, vor allem die geringfügig Beschäftigten und das Gastgewerbe. Daher gilt es zu wissen, wie man als Arbeitgeber*in damit umgehen sollte.

Für Arbeitgeber*innen ist es wichtig, zunächst eine ordentliche, arbeitsvertragliche Regelung aufzusetzen, nach der klar ist, wonach sich die flexible Arbeitszeit bemisst. Gegebenenfalls sollte die Einführung von Arbeitszeitkonten erwogen und geplante Freistellungszeiträume festlegt werden.
Durch die Einführung von Arbeitszeitkonten kann eine gewisse Flexibilität beibehalten werden. Arbeitnehmer*innen können in Spitzenzeiten vorarbeiten und sich dann auch wieder für einen bestimmten Zeitraum freistellen lassen. Natürlich müssen im Rahmen der Führung der Arbeitszeitkonten auch die Vorgaben für geringfügig Beschäftigte und dem MiLoG gewahrt werden, aber so kann man zumindest den Anfall der Stunden zu einem späteren Zeitpunkt ausgleichen (zumindest in einem nach dem MiLoG vorgegebenen Rahmen, vgl. § 2 II 3 MiLoG).

In der untenstehenden Abbildung (Abb. 3) sehen wir die Möglichkeit in gastromatic Plusstunden durch die Verwendung eines Ausgleichstages regelmäßig abzubauen.

Abb. 3

Allerdings muss man auch hier beachten, dass ab dem Zeitpunkt, ab dem feststeht, dass die geleisteten Arbeitsstunden die Verdienstobergrenze überschreiten und nicht mehr ausgeglichen werden können, kein Minijob mehr vorliegt und die daraus resultierenden Konsequenzen einzuleiten sind.

Was ändert sich für Arbeitgebende?

Es reicht jetzt nicht mehr, den bloßen Stundenlohn festzuhalten: Bei der Prüfung durch den Rentenversicherer wird in diesem Fall nämlich ein Abrufarbeitsvertrag mit der gesetzlichen 20-Stunden-Woche unterstellt. Im Sozialversicherungsrecht gilt nämlich grundsätzlich das sogenannte „Entstehungsprinzip“. Das bedeutet, dass zur Bemessung der Sozialversicherungsbeiträge das zu beanspruchende, also das „erarbeitete“, Entgelt abgestellt wird (§ 22 I S. 1 SGB IV). Und wenn gesetzlich – namentlich dem Teilzeit- und Befristungsgesetz – von einer 20-Stunden-Woche ausgegangen wird, dann wird der Sozialversicherungsbeitrag hiernach berechnet, unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Arbeitgeber*innen müssen nun aktiv darauf achten, dass der Minijob nicht unbemerkt zu einer versicherungspflichtigen Beschäftigung wird.

Werden Arbeitnehmer*innen auf Abruf beschäftigt, so sollte die Dauer der Wochenarbeitszeit schriftlich und konkret mit den Arbeitgebenden festgelegt werden. Es steht den Beteiligten offen, ob eine wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeit vereinbart wird. Wichtig ist bloß, dass die Mindestarbeitszeit nicht um mehr als 25 Prozent überschritten bzw. die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten wird.

Wie passen Springer in das Abruf-Modell?

Die generelle Springer-Problematik liegt darin, dass bei nicht ausreichender vertraglicher Festlegung bezüglich der Wochenarbeitszeiten aus einem Minijob schnell ein Midijob wird. In dem speziellen Springer-Fall geht es vor allem um Minijobbende, deren Arbeitgebende ihnen flexible Arbeitszeiten einräumen, die sie nach eigenem Ermessen in Anspruch nehmen können. Hier liefe eine vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit folglich gegen dieses Übereinkommen. Wie sollte man also vorgehen, damit klassische Springer Minijobbende bleiben können? Auf diese Fragestellung kamen wir dank einer Kundenrückfrage zum Thema der fiktiven Wochenarbeitszeit, die sinngemäß lautete:

„Wie verhält es sich, wenn ich Aushilfen ohne Zeitvorgabe beschäftige, das heißt, die Aushilfe meldet sich zur Arbeit, wann und wie lange es ihr passt? Als Arbeitgeber gebe ich offene Schichten an, in der Regel melden sich aber nur wenige Aushilfen oder Minijob-Springer, so dass manche über Monate nicht im Betrieb arbeiten. Wie soll ich monatliche Stunden vereinbaren, wenn diese sich zwischen 0 bis 25 Stunden/Monat bewegen?“

Lösung über das Arbeitszeitkonto

Eine Möglichkeit ist, die Konstellation über ein Arbeitszeitkonto zu lösen. Ein Arbeitszeitkonto kann man sich vorstellen wie ein Girokonto, aber anstatt Geld kann man dort eben Zeit kontieren. In der Regel wird die tatsächlich geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmenden elektronisch erfasst und dann mit der vertraglich geschuldeten Zeit abgeglichen. So entsteht bei einer Überschreitung dieser Arbeitszeit ein Guthaben – Plusstunden. Bei Unterschreitung der geforderten Arbeitszeit folglich Minusstunden.

Jetzt stehen die Arbeitgebenden also doch wieder vor dem Problem, eine festgelegte Arbeitszeit mit den Arbeitnehmer*innen zu vereinbaren. Da es für das Arbeitszeitkonto eine Grundlage für die Berechnung der Plus- oder Minusstunden geben muss, kann man hier kein uneingeschränkt flexibles Arbeitsmodell anführen, in dem Arbeitnehmer*innen teilweise bis zu monatelang aussetzen.

Ein Kompromiss könnte daher wie folgt aussehen: Man vereinbart vertraglich eine Wochenarbeitszeit von 3 Stunden (bei den 3 Stunden Wochenarbeitszeit handelt es sich um eine gesetzliche Mindestarbeitsleistung, §12 I TzBfG) und vereinbart mit den Arbeitnehmenden, dass sie auf freiwilliger Basis auch Mehrarbeit leisten können.

Diese Mehrarbeit kann zum Beispiel durch Bewerbung auf von den Arbeitgebenden angebotene Schichten erfolgen. Aus den vereinbarten 3 Wochenstunden ergibt sich für die Arbeitgeber*innen eine Zahlungsverpflichtung von 13 Stunden monatlich (52 Wochen/12 Monate). Zunächst ist diese Verpflichtung von der de facto geleisteten Arbeitsleistung unabhängig, allerdings kommt hier nun das Arbeitszeitkonto ins Spiel, auf dem die Arbeitnehmenden sowohl Minus- als auch Plusstunden sammeln können.

Damit die Minijobber*innnen im Rahmen der 450€ bleiben, muss im Vertrag auch eine Obergrenze an Arbeitsstunden auf freiwilliger Basis festgelegt werden. Diese ist individuell zu berechnen und bemisst sich logischerweise nach dem festgelegten Stundenlohn.

Als Beispiel nehmen wir für unseren Springer einen Stundenlohn von 10€. Daraus folgt:

450€ – 130€ (der ohnehin vergütete Lohn, der sich aus den vertraglich festgelegten 13 Arbeitsstunden im Monat ergibt) = 320€ Spielraum für freiwillige Mehrarbeit.
Somit könnte 32 Stunden als Obergrenze für freiwillige Mehrarbeit im Vertrag festlegen.

Ein Nachteil dieses Modells ist aus Arbeitnehmersicht, dass die Springer verpflichtet sind, regelmäßig Arbeit zu erbringen, da sich die Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto sonst in nicht mehr ausgleichbarer Art und Weise anhäufen könnten.

Aus Arbeitgebersicht kann ein monatelanger Arbeitsausfall zum unternehmerischen Risiko führen, zwar fortlaufend Lohn gezahlt zu haben, jedoch die geschuldeten Stunden nicht mehr einfordern zu können.

Gleichzeitig ist es natürlich vorteilhaft, dass für die Arbeitnehmenden die Möglichkeit besteht, das belastete Konto mit freiwilliger Mehrarbeit auszugleichen und auch aufzustocken. Auch für Arbeitgebende ist es in der Praxis durchaus von Vorteil, Mitarbeitende zeitlich flexibel einsetzen zu können, um Auftragsschwankungen auszugleichen.

Lösung über Rahmenverträge

Alternativ könnte man mit seinen Arbeitnehmern Rahmenverträge schließen, die sowohl die Arbeitsbedingungen als auch die Stundensätze regeln, alleine betracht allerdings keinen eigenständigen Arbeitsvertrag darstellen, sondern nur die Basis der Zusammenarbeit begründen. Zusätzlich würde man dann Einzelaufträge mit den Mitarbeitenden aufsetzen, die zu jedem zusammenhängenden Beschäftigungsverhältnis befristet sind. Hierbei kann es sich um nur einen Tag oder aber auch mehrere Tage hintereinander handeln; wichtig ist lediglich, dass die genaue Anzahl der Tage und die jeweilige Dauer des Einzelauftrags klar ersichtlich sind.

GUT ZU WISSEN

Da es beim Minijob darauf ankommt, über die durchschnittlichen 450€ monatlich nicht hinauszugehen, ist bei dieser Variante eine ständige Aufmerksamkeit sowohl auf Seiten der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden elementar. Gibt es diverse Einzelaufträge über mehrere Tage pro Monat, kann es bei Nichtbeachtung des Gesamtlohns schnell zu einer Überschreitung der Verdienstgrenze gehen.

Ein Nachteil an diesem Lösungsweg ist der bürokratische Mehraufwand, der durch die Einzelaufträge entsteht, der je nach Größe des Betriebs nicht unbeachtlich sein kann, da alle Meldungen auch an die Sozialversicherung weitergetragen werden müssen. Beschäftigt das Unternehmen ein Steuerbüro, summieren sich die Gebühren pro Einzelabrechnungen zusätzlich.

Vorteilhaft daran ist, dass durch den geschaffenen Rahmenvertrag zwar die Bedingungen zur Arbeitsaufnahme entworfen wurden, sich für den Arbeitgeber allein durch den Rahmenvertrag aber noch keine Verpflichtung zur Beschäftigung ergibt.

Im Ergebnis löst dieser Ansatz folglich die rechtliche Herausforderung, kann aber bei häufig eingesetzten Arbeitnehmer*innen zu höheren Kosten führen. Andererseits ergibt sich für die Arbeitgebenden eine Konstellation, in der eine große Spanne an Mitarbeitenden im Datenpool aufgestellt werden kann, ohne jeden Einzelnen monatlich beschäftigen zu müssen. Auch für die Arbeitnehmenden ergibt sich daraus eine Flexibilität im Arbeitsverhältnis, auf die gerade Springer wert legen.

Zwischenfazit zum arbeitsrechtlich tragbaren Einsatz von Minijob-Springern

Man sollte sich in erster Linie vor Augen halten, was der Gesetzgeber mit der Neuregelung zum fiktiven Wochenarbeitslohn bezwecken wollte: Allen Arbeitnehmenden in Teilzeit, die keine feste Arbeitszeitvereinbarungen haben, soll ein gesetzlicher Anker geschaffen werden, sodass sie bei einem nachteiligen Arbeitsverhältnis nicht leer ausgehen.

Wir finden, dass mit Hilfe unserer beiden Lösungsvorschläge sowohl die Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen als auch die der Arbeitgeber*innen angemessen berücksichtigt werden. Beide Parteien können dabei weiterhin flexibel auf schwankende Auftragslagen reagieren und sind nicht durch starre Arbeitszeiten eingeschränkt. Zu guter Letzt wird durch diese Modelle natürlich auch vermieden, unbeabsichtigt in ein beitragspflichtiges Arbeitsverhältnis zu rutschen.

Fazit: Das TzBfG & Arbeit auf Abruf in der Gastronomie

Die Änderung in § 12 TzBfG bedeutet zwar seit 2019 ein Aufhorchen für das Gastgewerbe, stellt aber kein unlösbares Problem dar. Ist man informiert, so kann man noch rechtzeitig arbeitsvertragliche Vorkehrungen treffen und mögliche Stoßzeiten mit rechtskonform geführten Arbeitszeitkonten abfedern.

Hat man sich mit der Neuregelung erstmal ein wenig auseinandergesetzt, merkt man schnell, dass es sich hierbei weniger um eine harte Nuss, sondern vielmehr um eine kleine Challenge handelt, die in Sachen „Arbeit auf Abruf“ ein Umdenken erfordert. Mit den richtigen Informationen wisst ihr aber genau, wo ihr ansetzen könnt und welche vertraglichen Vorkehrungen (oder Änderungen) von euch getroffen werden müssen.

Habt ihr Abrufarbeitsverträge geschlossen? Überprüft sie und achtet auf konkrete Zeitangaben.
Habt ihr euch schon mal mit einem Arbeitszeitkonto auseinandergesetzt? Wenn nicht, wäre jetzt eine super Zeit dafür. Es ist auch für geringfügig Beschäftigte zulässig und lässt die Arbeitnehmer*innen bei gleichbleibendem monatlichen Entgelt unterschiedlich viele Stunden pro Monat arbeiten. Durch die Einführung von Arbeitszeitkonten mit Personalplanungs-Tools wie gastromatic kann so eine gewisse Flexibilität beibehalten werden. Arbeitnehmende können in Spitzenzeiten vorarbeiten und sich dann auch wieder für einen bestimmten Zeitraum freistellen lassen. Natürlich müssen im Rahmen der Führung der Arbeitszeitkonten auch die Vorgaben für geringfügig Beschäftigte und dem MiLoG gewahrt werden, aber so kann man zumindest den Anfall der Stunden zu einem späteren Zeitpunkt ausgleichen (zumindest in einem nach dem MiLoG vorgegebenen Rahmen, vgl. § 2 II 3 MiLoG).
Denkt daran, die bestehenden Verträge so früh wie möglich anzupassen, ansonsten könnte eine Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge (und der Entgeltansprüche) auf euch zukommen, die bis zu vier Jahre rückwirkend ist.

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Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autor*innen übernehmen keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.