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Mutterschutz Gastronomie: Rechtliche Grundlagen

Was müssen Arbeitgebende und Arbeitnehmerinnen beachten, um die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes einzuhalten?

1.
Kurz und knapp
2.
Mutterschutzgesetz Definition
3.
Ziele des Mutterschutzrechts
4.
Recht zur Lüge beim Bewerbungsgespräch
5.
Meldepflicht Schwangerschaft
6.
Gefährdungsbeurteilung durch Arbeitgebende
7.
Kündigungsschutz für Schwangere und frisch gebackene Mütter
8.
Fristen Mutterschutz: Beschäftigungsverbot
9.
Nachtarbeit im Mutterschutzrecht
10.
Sonn- und Feiertagsarbeit im Mutterschutzrecht
11.
Mutterschutz einhalten mit gastromatic
12.
Mutterschaftsgeld
13.
Elternzeit und Elterngeld
14.
Freistellung für Untersuchungen, Fehlzeiten und Urlaubsanspruch im MuSchG
15.
Stillzeit – Was ist zu beachten?
16.
Schwangerschaft während einer befristeten Beschäftigung
17.
Schwangerschaft während der Ausbildung
18.
Fazit

Kurz und knapp

Für Arbeitgebende und den Arbeitnehmende stellt der Mutterschutz ein sensibles Thema dar. Halten sich Arbeitgebende fahrlässig oder gar vorsätzlich nicht an gewisse Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes, so gilt dies als Ordnungswidrigkeit oder gar Straftat und kann mit Bußgeld, Geldstrafe oder gar Freiheitsstrafe geahndet werden.

Im nachfolgenden Blogbeitrag geben wir euch deshalb einen Überblick über die rechtlichen Bestimmungen des Mutterschutzes und beantworten dabei folgende Fragen:

Darf man bei dem Bewerbungsgespräch nach einer möglichen Schwangerschaft fragen und ist eine Kündigung während der Schwangerschaft möglich?
Darf eine schwangere Arbeitnehmerin in der Gastronomie auch sonntags arbeiten?
Ist eine Kündigung der Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft vollumfänglich
ausgeschlossen?
Wer muss das Mutterschaftsgeld zahlen?

Mutterschutzgesetz Definition

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG)¹ ist eine rechtliche Regelung in Deutschland, die den Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen (Frauen, die kurz vor oder nach der Geburt stehen) und stillenden Müttern am Arbeitsplatz gewährleistet.

Es regelt unter anderem den Kündigungsschutz, das Beschäftigungsverbot, den Mutterschaftsurlaub, den Mutterschaftsgeldanspruch und die Stillzeiten.

Ziele des Mutterschutzrechts

Das Mutterschutzgesetz schützt auf der einen Seite die Gesundheit der Frau und des Kindes während der Schwangerschaft und in der Stillzeit.

Auf der anderen Seite schützt es Frauen beruflich vor Diskriminierungen und unberechtigten Benachteiligungen, sodass schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Frauen weiterhin ihr Platz im Arbeitsleben gesichert ist.

Bis zur letzten Reform des Mutterschutzgesetzes galt der Geltungsbereich nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder in Heimarbeit beschäftigt sind.

Mit der Erneuerung, die im Wesentlichen am 1. Januar 2018 in Kraft trat, wurde der Personenkreis erheblich erweitert, sodass nun die unterschiedlichsten Vertragskonstellationen inkludiert wurden.

Es sind nun auch Frauen in der Berufsausbildung, Praktikantinnen, Schülerinnen, Studentinnen und weitere, davor nicht benannte, Bereiche auf gleicher Ebene vom Mutterschutzgesetz berücksichtigt.

Recht zur Lüge beim Bewerbungsgespräch

Dies fängt schon beim Bewerbungsgespräch an: Arbeitgebende müssen beachten, dass wenn unzulässige Fragen gestellt werden, die Bewerberinnen auch lügen dürfen.

Die Frage der Arbeitgebenden nach einer Schwangerschaft einer Bewerberin ist generell unzulässig. Dies ergibt sich schon aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Doch was ist mit ähnlichen, nicht so offenkundigen Fragen?

BEISPIEL

Ein Arbeitgeber fragt eine Bewerberin nach einer möglichen baldigen Eheschließung. Diese antwortet, sie sei zwar in einer Beziehung, aber sie plane keine baldige Eheschließung. Dabei möchte sie in Wirklichkeit demnächst heiraten und eine Familie gründen.

Frage: Darf der Arbeitgeber das fragen? Und darf die Bewerberin den Arbeitgeber „anlügen“?

Antwort: Eine Frage nach einer baldigen Eheschließung stellt mittelbar auch eine Frage nach einer Familienplanung und einer möglichen folgenden Schwangerschaft dar. Daher ist eine solche Frage auch unzulässig. Den Bewerberinnen steht bei unzulässigen Fragen ein sogenanntes „Recht zur Lüge“ zu, welches sowohl eine Anfechtung der Arbeitgebenden wegen arglistiger Täuschung als auch die Kündigung ausschließt. Den Arbeitgebenden kann dann sogar ein möglicher Schadensersatzanspruch der Bewerbenden wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts drohen.

Meldepflicht Schwangerschaft

In Deutschland besteht für schwangere Arbeitnehmerinnen eine Meldepflicht gegenüber dem*der Arbeitgeber*in. Nach dem Mutterschutzgesetz müssen schwangere Frauen dem*der Arbeitgeber*in die Schwangerschaft sowie den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen. Die Meldepflicht sollte in den ersten 3 Monaten der Schwangerschaft erfüllt werden. Ab diesem Zeitpunkt ist das Risiko für eine Fehlgeburt nämlich deutlich gesunken.

Die Mitteilung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Allerdings ist es ratsam, eine schriftliche Mitteilung persönlich abzugeben oder per Einschreiben zu versenden, um einen Nachweis über die fristgerechte Meldung zu haben.

Die frühzeitige Information des*der Arbeitgeber*in dient dazu, dass diese*r die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der schwangeren Mitarbeiterin ergreifen kann, wie z. B. das Ergreifen von Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz oder die Überprüfung der Arbeitsbedingungen.

Zudem können so alle weiteren Vereinbarungen zum Kündigungsschutz, Mutterschutzurlaub und anderen rechtlichen Bestimmungen getroffen werden.

Es ist wichtig, die Meldepflicht einzuhalten, da bei einer verspäteten Benachrichtigung bestimmte Ansprüche nach dem Mutterschutzgesetz verloren gehen können.

Gefährdungsbeurteilung durch Arbeitgebende

Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz ist Teil der allgemeinen Bewertung der Arbeitsbedingungen gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Durch diese Verknüpfung wird eine effektive und effiziente Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung im Betrieb ermöglicht.

Das Ziel der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung ist es, die auftretenden Gefährdungen für schwangere oder stillende Frauen oder ihre Kinder bei der Arbeit oder im Rahmen der Ausbildung zu bewerten und daraus die notwendigen und geeigneten Schutzmaßnahmen abzuleiten.

Diese Schutzmaßnahmen sollen sicherstellen, dass schwangere oder stillende Frauen weiterhin an der Ausbildung und am Erwerbsleben teilnehmen können.

Gefährdung und Gefahr einer Situation

Eine Gefährdung besteht, wenn die Möglichkeit einer Gesundheitsschädigung oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung besteht, unabhängig von spezifischen Anforderungen hinsichtlich des Ausmaßes oder der Eintrittswahrscheinlichkeit.

Im Gegensatz dazu bezeichnet eine Gefahr eine Situation, bei der bei einem ungehinderten Ablauf des zu erwartenden Ereignisses mit ausreichender Wahrscheinlichkeit ein Gesundheitsschaden oder eine gesundheitliche Beeinträchtigung eintreten wird.

Unverantwortbare Gefährdung

Eine Gefährdung ist als unverantwortbar zu betrachten, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung angesichts der erwarteten Schwere des potenziellen Gesundheitsschadens nicht akzeptabel ist.

Eine unverantwortbare Gefährdung wird ausgeschlossen, wenn der*die Arbeitgeber*in alle erforderlichen Maßnahmen ergreift, die voraussichtlich sicherstellen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes durch die Arbeitsbedingungen nicht beeinträchtigt wird.

Betriebliches Beschäftigungsverbot

Ein Beschäftigungsverbot kann von Arbeitgebenden ausgesprochen werden, wenn eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind weder durch geeignete Schutzmaßnahmen am aktuellen Arbeitsplatz noch durch einen Arbeitsplatzwechsel ausgeschlossen werden kann.

Ärztliches Beschäftigungsverbot

Das ärztliche Beschäftigungsverbot bezieht sich auf den individuellen Gesundheitszustand der Frau und ihres Kindes vor oder nach der Entbindung und berücksichtigt die ausgeführte Tätigkeit.

Es kann unabhängig von der Tätigkeit verhängt werden, auch für bestimmte Aufgaben oder bestimmte Arbeitszeiten, und wird durch den*die behandelnde*n Ärzt*in ausgesprochen.

Kündigungsschutz für Schwangere und frisch gebackene Mütter

Gemäß Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau

während der Schwangerschaft,
bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche und
bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung

unzulässig, wenn den Arbeitgebenden zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder den Arbeitgebenden innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Das Überschreiten der 2-Wochen Frist ist unschädlich, wenn die Schwangere diese Frist aus einem „nicht zu vertretenden Grund“ versäumt hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.

BEISPIEL

Eine Arbeitgeberin kündigt der werdenden Mutter Lisa. Beide wissen zu diesem Zeitpunkt nichts von der bestehenden Schwangerschaft. 5 Wochen später erfährt Lisa, dass sie zu dem Zeitpunkt schon schwanger war.

Frage: Ist die Kündigung durch die Arbeitgeberin zulässig?

Antwort: Die Kündigung ist zulässig, wenn Lisa nichts weiter unternimmt. Wenn sie jedoch unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – der Arbeitgeberin mitteilt, dass sie nicht erst jetzt, sondern zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war, dann beruht die Versäumung der 2-Wochen-Frist nicht auf einem von ihr zu vertretendem Grund und die Kündigung ist unzulässig.

Fristen Mutterschutz: Beschäftigungsverbot

Werdende Mütter sind besonders zu schützen und so gibt es nicht nur den Mutterschutz vor Geburt, sondern auch den Mutterschutz nach Geburt. Grundsätzlich dürfen werdende bzw. frisch gebackene Mütter

6 Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung und
8 Wochen nach der Entbindung

nicht beschäftigt werden.

Es gibt aber einige Sonderfälle bezüglich des Mutterschutzes. In den letzten 6 Wochen vor der Entbindung darf die werdende Mutter nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, sie hat sich freiwillig zur Arbeitsleistung bereit erklärt, diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen.

Gar nicht beschäftigt werden dürfen Schwangere, wenn nach ärztlichem Zeugnis bei Fortdauer der Beschäftigung das Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet ist.

Auch dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen wie Hitze, Staub, Gasen, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind.

Des Weiteren fallen Arbeiten, die mit regelmäßigem Heben von mehr als 5 kg sowie ab dem 6. Monat mit langem Stehen einhergehen auch in das Beschäftigungsverbot (z. B. Akkordarbeit).

Nach der Entbindung dürfen Mütter 8 Wochen nicht beschäftigt werden (Schutzfrist nach der Entbindung). Bei Mehrlings-, Frühgeburten und auf Antrag auch bei der Geburt eines Kindes mit einer Behinderung beträgt die Schutzfrist 12 Wochen. Die Mutter kann hiervon nicht freiwillig Abstand nehmen.

Schwangere und stillende Mütter dürfen außerdem

nicht mehr als 8,5 Stunden täglich und
nicht mehr als 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.

Ist die Schwangere oder stillende Mutter jünger als 18 Jahre,

darf sie nicht mehr als 8 Stunden täglich und
nicht mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten.

Nachtarbeit im Mutterschutzrecht

Der Mutterschutz verbietet weiterhin eine Beschäftigung in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen.

Betroffene Arbeitnehmerinnen dürfen ohne ihre Einwilligung nicht mehr zwischen 20 und 22 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden – ganz unabhängig von der Branche.

Um eine Beschäftigung zwischen 20 und 22 Uhr zu genehmigen, muss

die Frau sich ausdrücklich dafür bereit erklären,
ein ärztliches Zeugnis über die Unbedenklichkeit vorliegen und
eine Gefährdung durch Alleinarbeit ausgeschlossen werden.

Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Eine Beschäftigung nach 22 Uhr ist nur in besonderen Einzelfällen nach einer Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig.

EXKURS

Bis zur Reform des Mutterschutzes, die 2018 in Kraft trat, gab es bestimmte Ausnahmeregelungen, unter denen werdende Mütter abweichend vom Nachtarbeitsverbot in den ersten 4 Monaten der Schwangerschaft oder in der Stillzeit trotzdem beschäftigt werden konnten.

Dies war zum Beispiel für Gast- und Schankwirtschaften der Fall. Das ist jetzt nicht mehr ohne Weiteres möglich: Die Sonderstellung der Gastronomie wurde aufgehoben und die Reform räumt den werdenden Müttern nun mehr gesetzliche Mitspracherechte ein.

Sonn- und Feiertagsarbeit im Mutterschutzrecht

Für die Beschäftigung von schwangeren oder stillenden Frauen an Sonn- und Feiertagen müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

ausdrückliche Zustimmung der schwangeren oder stillenden Frau
Ausnahme vom allgemeinen Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen nach zulässig
Gewährung eines Ersatzruhetages im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens 11 Stunden
Ausschluss einer Gefährdung durch Alleinarbeit

Auch hier kann die Erklärung jederzeit widerrufen werden.

BEISPIEL

Eva ist schwanger und arbeitet bei ihrem Arbeitgeber sonntags bis 20 Uhr im Restaurant.

Frage: Darf Eva am Montag wieder arbeiten?

Antwort: Als Ausgleich für die Arbeit an einem Sonntag muss der Arbeitgeber ihr einen Ersatzruhetag direkt nach der Nachtruhe von mindestens 11 Stunden gewähren. Ein Ersatzruhetag umfasst 24 Stunden, sodass ihr eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens 35 Stunden zusteht. Eva dürfte folglich nicht schon am Montag wieder im Restaurant arbeiten gehen, sondern erst am Dienstag, frühestens um 7 Uhr.

Mutterschutz einhalten mit gastromatic

Mit gastromatic kann man in den Stammdaten der schwangeren bzw. stillenden Mitarbeiterinnen direkt vermerken, dass diese gerade „schwanger“ bzw. „stillend“ sind.

In der Dienstplanung bekommen Arbeitgebende und Planer*innen dann Hinweise zu Konflikten angezeigt, sollten die gesetzlichen Regelungen des Mutterschutzes nicht eingehalten werden. So kann für diese Fälle unerlaubte Mehr- oder Nachtarbeit vermieden und schließlich eine rechtskonforme Dienstplanung gewährleistet werden.

Mutterschaftsgeld

In der Zeit der gesetzlichen Schutzfristen, d. h. grundsätzlich in den letzten 6 Wochen vor und in den 8 Wochen nach Entbindung, arbeiten die werdenden oder frisch gebackenen Mütter nicht, daher erhalten sie auch grundsätzlich von ihren Arbeitgebenden kein Geld.

Frauen, die privat oder beitragsfrei familienversichert sind, erhalten ein auf 210 € begrenztes Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt. Frauen, die freiwillig- oder pflichtversichert bei einer gesetzlichen Krankenkasse sind, haben einen Anspruch auf 13 € pro Kalendertag, den sie von den gesetzlichen Krankenkassen erhalten.

Übersteigt das durchschnittliche kalendertägliche Nettogehalt den Betrag von 13 €, haben Arbeitgebende den Betrag insoweit aufzustocken, bis er dem ursprünglichen Nettobetrag entspricht.

Um eine Benachteiligung der Arbeitgebenden zu verhindern, können diese die Rückerstattung des Aufstockungsbetrages bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin in Form einer Umlage beantragen.

Elternzeit und Elterngeld

Dadurch dass das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, haben Arbeitgebende auch kein Gehalt zu zahlen. Dafür bekommen Arbeitnehmende während der Elternzeit das sogenannte Elterngeld als Sozialleistung vom Staat. Wir haben dir alles Wichtige rund um das Thema Elternzeit und Elterngeld zusammengefasst.

Freistellung für Untersuchungen, Fehlzeiten und Urlaubsanspruch im MuSchG

Muss die werdende oder junge Mutter aufgrund der Schwangerschaft wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig die Arbeit aussetzen, so ist sie dennoch zu entlohnen.

Den gezahlten Betrag können Arbeitgebende jedoch bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin zur Rückerstattung beantragen. Arbeitgebende haben die Arbeitnehmerin auch insoweit von der Arbeit freizustellen, als dass sie die nötigen ärztlichen Untersuchungen durchführen muss. Ein Entgeltausfall darf dadurch nicht eintreten.

Die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten als Beschäftigungszeiten und werden nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet.

Hat eine Frau vor Beginn eines Beschäftigungsverbots ihren Urlaub nicht oder nicht vollständig genommen, kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

So hältst du den Urlaubsanspruch laut Mutterschutzgesetz ein:

So geht's mit gastromatic

Stillzeit – Was ist zu beachten?

Während der Stillzeit müssen Arbeitgebende der stillenden Mutter ausreichend Zeit geben, damit sie ihr Kind stillen kann.

Laut Mutterschutzgesetz steht der Mutter mindestens entweder

zweimal täglich eine halbe Stunde oder
einmal täglich eine Stunde zu, um das Kind zu stillen.

Arbeitet die stillende Mutter täglich mehr als 8 Stunden hintereinander, das heißt, hat sie keine 2 Stunden Ruhepause, erhöht sich die Stillzeit auf mindestens zweimal 45 Minuten oder auf einmal mindestens 90 Minuten.

Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten, das heißt die Stillzeit darf nicht nach- oder vorgearbeitet werden und wird nicht den gesetzlich geregelten Ruhepausen angerechnet.

Schwangerschaft während einer befristeten Beschäftigung

Zum einen schützt die Schwangerschaft nicht vor dem Ende eines befristeten Vertrags. Der befristete Vertrag wird durch Schwangerschaft oder Elternzeit nicht grundsätzlich verlängert, sondern läuft zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt aus, denn es erfolgt keine Kündigung, sondern eine Beendigung.

BEISPIEL

Marie hat einen befristeten Arbeitsvertrag, der in 4 Monaten endet. Nun ist sie schwanger und bekommt von ihrem Arzt ein Zeugnis, dass eine Gefährdung bei Fortführung der Tätigkeit besteht und kann nicht weiter beschäftigt werden.

Frage : Kann ihre Arbeitgeberin ihr trotzdem schon vorzeitig kündigen?

Antwort: Natürlich nicht. Derdie Arbeitgeberin darf das befristete Arbeitsverhältnis mit Marie nicht durch eine Kündigung vorzeitig auflösen, sondern muss die werdende Mutter bis zum Vertragsende weiter beschäftigen.

Zum anderen kann in ganz besonderen Fällen die zuständige oberste Landesbehörde die von Arbeitgebenden gewünschte Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, vorausgesetzt die Kündigung steht nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder der Schutzzeit nach der Entbindung.

Dies kommt aber nur in einem wirklichen Ausnahmefall in Betracht, beispielsweise, wenn Arbeitgebende einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung hatten oder die Insolvenz des Betriebes durch die Insolvenzverwalter durchgeführt wird.

Hierbei müssen Arbeitgebende jedoch eine solche Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund darlegen. Die Zustimmung der Behörde stellt einen Verwaltungsakt dar, gegen den wiederum ein Widerspruch und weitere Rechtsmittel durch die Arbeitnehmerin eingelegt werden können.

Schwangerschaft während der Ausbildung

Es ist wichtig zu beachten, dass das Mutterschutzgesetz auch Kündigungsschutzbestimmungen für schwangere Auszubildende enthält.

Der Ausbildungsbetrieb darf die Auszubildende während der Schwangerschaft und einer bestimmten Zeit nach der Geburt nicht kündigen, es sei denn, es liegen besondere Gründe vor, die in der Person der Auszubildenden liegen.

BEIPSPIEL

Susanne ist befristet zur Ausbildung beschäftigt und muss daher durch die Schwangerschaft ihre Ausbildung unterbrechen.

Frage: Kann Susanne nach der Schwangerschaft ihre Ausbildung in demselben Betrieb wieder aufnehmen?

Antwort: Ja. Wird eine junge Frau, die noch in der Ausbildung ist, schwanger, kann sie trotz eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages nach der Geburt ihre Ausbildung fortsetzen.

Fazit

Das Mutterschutzgesetz stellt sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmerinnen ein wichtiges Thema dar. Es ist wichtig, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, da fahrlässiges oder vorsätzliches Missachten des Mutterschutzgesetzes als Ordnungswidrigkeit oder Straftat geahndet werden kann.

Im Rahmen des Mutterschutzes sollten Arbeitgebende darauf achten, unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch zu vermeiden und die Schwangerschaft einer Bewerberin nicht zu thematisieren. Eine pflichtwidrige Kündigung während der Schwangerschaft ist unzulässig und es gelten spezifische Regelungen für Arbeitszeit und Nachtarbeit.

Es ist wichtig, sich mit den rechtlichen Grundlagen des Mutterschutzes vertraut zu machen, um sowohl die Gesundheit der Mutter und des Kindes zu schützen als auch Frauen im Arbeitsleben vor Diskriminierung zu bewahren.

Verweise

¹Mutterschutzgesetz (MuSchG)

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Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autor*innen übernehmen keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.