Trinkgeld

Der Begriff Trinkgeld wird in § 107 Abs. 3 S.2 GewO definiert. Demnach ist das Trinkgeld eine Leistung, die von einer dritten Person an eine*n Arbeitnehmer*in gezahlt wird; zusätzlich zu der von dem*der Arbeitgeber*in geschuldeten Leistung. Einen Rechtsanspruch auf Trinkgeld haben Arbeitnehmende dabei nicht. Die Leistung erfolgt freiwillig, zum Beispiel als Belohnung für die erbrachte Dienstleistung oder um besondere Zufriedenheit auszudrücken.

Da Trinkgelder keine Leistung seitens der Arbeitgebenden sind, sind diese auch kein Bestandteil des Arbeitslohns oder Gehalts. Deshalb müssen sie im Krankheits- oder Urlaubsfall auch nicht an die Arbeitnehmenden weiter ausbezahlt werden. Gemäß § 3 Nr. 51 EStG ist das Trinkgeld außerdem steuerfrei.

Ob Arbeitnehmende das Trinkgeld annehmen dürfen oder nicht, richtet sich zum einen nach vertraglichen Vereinbarungen zwischen ihnen und ihren Arbeitgebenden und zum anderen nach der Verkehrsauffassung. Während es in einigen Dienstleistungsbereichen üblich ist, Trinkgeld zu geben (z. B. im Gaststätten-, Friseur- oder Taxigewerbe), kann dies in anderen Bereichen sogar unzulässig sein. Dies ist zum Beispiel bei Mitarbeitenden einer Behörde der Fall. Das Trinkgeld darf hier auf keinen Fall den Charakter von Schmiergeld haben. Die Annahme von Schmiergeld ist in jedem Fall unzulässig.

Wird Arbeitnehmenden der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoG gezahlt, muss dieser, unabhängig der Höhe des Trinkgeldes, erreicht werden. Eine Verrechnung mit dem Trinkgeld ist nicht gestattet. Auch die tarifvertraglich vereinbarte Mindestvergütung darf nicht mit dem Trinkgeld verrechnet werden. Etwas anderes kann dann gelten, wenn das Trinkgeld nach tarifvertraglichen Vereinbarungen fester Bestandteil der Vergütung ist.

Im Spielbankenbetrieb beispielsweise findet das so genannte Tronc-System Anwendung. Hier besteht die Vergütung ausschließlich aus dem Trinkgeldaufkommen. Der*die Arbeitnehmer*in hat hier eine Abführungspflicht der Trinkgelder gegenüber seinem*ihrem Arbeitgeber*in. Andererseits hat der*die Arbeitnehmer*in in diesem Fall auch einen Anspruch auf fortlaufende Auszahlung im Krankheits- oder Urlaubsfall.