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Harte Fakten zur Nettolohnvereinbarung

Nettolohnvereinbarungen sind in der Gastronomie und Hotellerie längst nicht mehr nur Theorie, sondern häufig gelebte Praxis. Wir wollen euch heute ein paar harte Fakten zum Thema liefern und am Ende mit Hilfe von konkreten Beispielen ein klares Statement dazu abgeben.
  • 1.
    Der Begriff Nettolohnvereinbarung und was zu beachten ist
  • 2.
    Nettolohnvereinbarung - Ein Fallbeispiel
  • 3.
    Fazit

Der Begriff Nettolohnvereinbarung und was zu beachten ist

Eine Nettolohnvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die besagt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unabhängig von Lohnsteuerklasse und Höhe der Sozialversicherungsbeiträge einen festgelegten Nettolohn garantiert. Eine Nettolohnvereinbarung muss immer vertraglich festgehalten werden. So wird nicht wie üblich der Bruttolohn fester Bestandteil des Arbeitsvertrags, sondern der vereinbarte Nettolohn.
Zu beachten ist, dass die Lohnbuchhaltung bei der Abrechnung den Bruttolohn iterativ bestimmen muss. Dabei sind Veränderungen der steuerlichen Rahmenbedingungen (Steuerklasse) oder der Sozialversicherung stets im Blick zu behalten. Sollten Änderungen, aufgrund von Heirat, Wechsel der Krankenkasse oder ähnliches vorliegen, wirken diese sich unmittelbar auf den notwendigen Bruttolohn aus. Die Differenz ist, sofern nicht anders vereinbart, vom Arbeitgeber zu tragen und darf die Höhe des vereinbarten Nettolohns nicht bedingen.
Trotz der Nettolohnvereinbarung bleibt der Arbeitnehmer dennoch Steuerschuldner. Bei der jährlichen Steuererklärung kann er also durchaus eine Steuerrückerstattung erhalten oder wird zur Nachzahlung gebeten. Vereinzelt gibt es innerbetriebliche Regelungen, die festhalten, dass eine Steuererstattung an den Arbeitgeber entrichtet werden muss, das würde genauso auf den Fall einer Steuernachzahlung zutreffen.
Weiterhin ist zu beachten, dass steuerfreie Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit nur dann steuerfrei sind, wenn sie zusätzlich zum vereinbarten Nettolohn gezahlt werden - eine Falle, in die schon viele Arbeitgeber getappt sind.

Nettolohnvereinbarung - Ein Fallbeispiel

Auf den ersten Blick wirkt das Modell der Nettolohnvereinbarung als eine gute und einfache Alternative, dem Mitarbeiter das auszuzahlen, was er tatsächlich „benötigt“. Schaut man aber genauer hin, gibt es viele Stolpersteine, die die Vereinbarung vor allem aus Arbeitgebersicht höchst riskant machen.
Um das Ganze für euch aber noch deutlicher zu machen, haben wir knallharte Fakten zum Thema Nettolohnvereinbarung in ein anschauliches Beispiel verpackt.
In unserem Beispiel stellen wir Max Mustermann als Koch in Vollzeit (40 h / Woche) ein.
Max Mustermann... :
  • ist Arbeitnehmer aus dem Bundesland Nordrhein-Westfalen,
  • besitzt Steuerklasse 1, keine Kinderfreibeträge
  • ist evangelisch
  • ist in der AOK Rheinland-Hamburg gesetzlich krankenversichert
Max benötigt, um „gut über die Runden zu kommen“, mindestens 1500 Euro netto im Monat.
Auf dieser Grundlage haben wir uns im Arbeitsvertrag auf einen Nettolohn von 1500 Euro geeinigt. Max ist es egal, wie sich der Lohn zusammensetzt, weswegen wir uns die Mühe gemacht haben zwei verschiedene Varianten miteinander zu vergleichen.
Lohnschein mit SFN-Zuschlägen
Variante 1: Lohnschein mit SFN-Zuschlägen
Lohnschein ohne SFN-Zuschläge
Variante 2: Lohnschein ohne SFN-Zuschläge
Beide Varianten weisen einen identischen Nettolohn von 1500 Euro aus. Der Gesamtaufwand ist im oberen Beispiel jedoch um 157,40 Euro niedriger. Grund dafür sind steuerfreie Zuschläge, die Max Mustermann im zweiten Beispiel bekommt. Die Summe, die wir uns als Arbeitgeber insgesamt pro Jahr (pro Mitarbeiter) sparen, lässt unsere Entscheidung leicht auf die zweite Variante fallen.
In den Arbeitsvertrag von Max Mustermann nehmen wir also auf: „Der Arbeitnehmer Max Mustermann erhält einen Nettolohn von 1500 Euro pro Monat, inklusive Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen“.
Beide Parteien sind zum Einstellungszeitpunkt erstmal glücklich: Max bekommt genau das, was er sich vorgestellt hat und wir als Arbeitgeber haben das Günstigste für uns rausgeholt.
Nach der Hochzeit von Max Mustermann ändert sich seine Steuerklasse. Wir erhalten als Arbeitgeber die Mitteilung vom Finanzamt, dass er zukünftig mit Steuerklasse 5 abzurechnen ist, wodurch sich der Aufwand plötzlich auf 3208,82 Euro erhöht.
Da im Arbeitsvertrag unmissverständlich der Nettolohn von Max Mustermann vereinbart ist, bleibt uns als Arbeitgeber keine bessere Alternative, als in den sauren Apfel zu beißen und die Mehrkosten zu tragen - wir wollen den gut eingearbeiteten Mitarbeiter ja nicht verlieren...
Richtig teuer wird es für uns als Arbeitgeber erst nach der nächsten Betriebsprüfung. Nachdem der Prüfer über die gestiegenen Sozialversicherungsbeiträge von Max Mustermann gestolpert ist, wird er skeptisch und lässt sich neben den Lohnscheinen auch den Arbeitsvertrag des Mitarbeiters zeigen. Dort stößt er dann auf den zweiten „Amateur-Fehler“: „Der Arbeitnehmer Max Mustermann erhält einen Nettolohn von 1500 Euro, inklusive Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen“, wodurch die eigentlich steuerfreien Zulagen mit dem Lohn gleichgestellt werden und somit zum steuerpflichtigen Arbeitslohn zugezählt werden müssen.
Die dazu möglicherweise fälligen Bußgeld- und Säumniszuschläge werden an dieser Stelle nicht weiter betrachtet.
Deutlich wird aber in unserem Beispiel, dass eine Nettolohnvereinbarung selten eine gute Lösung für beide Seiten ist.

Fazit

Eine Nettolohnvereinbarung sollte man somit aus verschiedenen Gründen eher vermeiden. Wir empfehlen eine solche Vereinbarung nur unter bestimmten Umständen und mit Hilfe von professionellen und erfahrenen Beratern einzugehen.
Für Verfechter solcher Vereinbarungen gilt in jedem Fall:
Auf die Formulierung im Arbeitsvertrag kommt es an.
Wie ihr dennoch das beste für eure Mitarbeiter rausholen könnt, und sie beispielsweise über Sachzuwendungen zu bestimmten Anlässen belohnen könnt, erfahrt ihr auch auf unserem Blog.
Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autor*innen übernehmen keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.
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