Begriff
Der Arbeitsvertrag beinhaltet die Pflicht des*der Arbeitnehmer*in, die Weisungen des*der Arbeitgeber*in zu befolgen. So können Arbeitgebende auf sich wandelnde Verhältnisse im Betrieb reagieren. Das Direktionsrecht ist das Werkzeug von Arbeitgebenden, um einen geordneten Betriebsablauf herzustellen. Der*die Arbeitgeber*in hat insoweit das Direktions- oder Weisungsrecht, nachdem er*sie Zeit, Ort und Art der Arbeit sowie das Verhalten der Arbeitnehmenden einseitig bestimmen kann. Das bedeutet, dass er*sie von den Arbeitnehmenden dazu kein Einverständnis braucht. Dies ist in § 106 Gewerbeordnung (GewO) und § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB festgelegt.
Der Umfang des Direktionsrechts beinhaltet auch die Weisungen im Hinblick auf Verhalten des Arbeitnehmers und Ordnung im Betrieb. Dies bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber auch das Auftreten gegenüber Mitarbeitern oder Außenstehenden oder gar das äußere Erscheinungsbild, wie z.B. die Dienstkleidung, im Rahmen des billigen Ermessens bestimmen kann.
Allerdings kommt das Direktionsrecht des Arbeitgebers erst zur Anwendung, wenn nicht bereits eine Regelung durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag erfolgt ist.
Grenzen des Direktionsrechts
Das Direktionsrecht als einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des*der Arbeitgeber*in unterliegt jedoch Grenzen.
- Dem Direktionsrecht gehen alle Regelungen vor, die sich aus höherrangigen Normen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, da das Direktionsrecht aus dem Arbeitsvertrag abgeleitet wird.
- Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates stellen auch Grenzen des Weisungsrechts dar.
- Der Arbeitsvertrag selbst ist auch eine Grenze des Direktionsrechts. Alles, was präzise im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann nicht durch das Direktionsrecht ausgehebelt werden. Je genauer der Arbeitsvertrag etwas beschreibt, das durch das Direktionsrecht geändert werden soll, desto weniger Spielraum hat der*die Arbeitgeber*in. Andersherum gesagt: Je weiter der Arbeitsvertrag geregelt ist, desto mehr Spielraum hat der*die Arbeitgeber*in durch das Direktionsrecht.
- Soweit der*die Arbeitgeber*in eine Weisung erteilen kann und diese nicht durch Gesetz oder Arbeitsvertrag begrenzt ist, ist diese Weisung dennoch der Grenze des „billigen Ermessens“ unterworfen. Arbeitgebende können insofern nicht willkürlich Weisungen erteilen; diese müssen den Umständen des Einzelfalles und den Interessen der beiden Parteien angemessen gerecht werden. Der*die Arbeitgeber*in hat z. B. auch auf Schwerbehinderungen oder persönliche, auf die Leistung bezogene, Gründe (bspw. Gewissenskonflikte) Rücksicht zu nehmen, vgl. § 106 Abs. 3 GewO. Die wirksame Ausübung des billigen Ermessens unterliegt jedoch der gerichtlichen Kontrolle.
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Einzelnachweise/Zitate/Quellen
- Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 17. Auflage 2018.
- Erman, Kommentar zum BGB, 15. Auflage 2017.
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